裁判要旨
用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀為限。用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳等情形降低其工資和福利待遇。因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位承擔舉證責任。
基本案情
2016年7月5日，小花入職甲公司交通工程崗，雙方簽訂了自2016年8月1日起的無固定期限勞動合同。2019年3月20日，小花經醫(yī)院診斷已懷孕一月余。其間，甲公司曾兩次派遣小花出差完成相關工作，其中一項工作由小花主導并持續(xù)參與，另一項工作非其本職工作。小花結合自身身體狀況，在與甲公司積極溝通，尋找替代解決方案并就相關工作做出妥善安排后未接受甲公司的出差任務。后，甲公司以小花不服從工作安排、推卸責任為由解除勞動關系，并向工會報備。小花認為，甲公司未充分考慮其懷孕的現(xiàn)實情況及專業(yè)特長，強行安排科研任務，存在過錯，故向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求甲公司支付項目獎金、年終獎、扣除的病假工資、年休假工資、房租補貼、經濟補償金、哺乳期工資、社會保險、生育津貼等。2019年10月8日，仲裁委以超過四十五日仍未審結為由終結仲裁程序。小花遂訴至法院，訴請如前。
爭議焦點
甲公司解除勞動合同是否違法。
裁判理由
一審法院認為，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。小花在懷孕后雖然兩次未能參加甲公司安排的出差工作，但均能通過積極溝通提出替代解決方案。鑒于甲公司安排給小花的工作并非具有不可替代性，且小花懷孕不愿意長途跋涉也在情理之中，故甲公司不能就此證明小花拒絕完成本職工作，并構成曠工。綜上，甲公司以小花拒絕出差為由視同其不服從工作安排，進而辭退小花確有不妥。甲公司解除與小花的勞動關系實體違法，應當支付賠償金。
二審法院認為，根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀的為限。雖然甲公司規(guī)定兩次不服從工作安排或者完成工作任務的，可以解除勞動合同，但是，小花正在孕期，按照法律規(guī)定，公司應當酌情減輕其工作量。因此，盡管小花拒絕甲公司相關工作安排，但是，其行為不屬于嚴重違紀，且甲公司安排的兩項出差任務中的一項非其本職工作，另一項本職工作其已做出妥善安排。綜上，小花不屬于無正當理由不服從工作安排的情形，小花的行為亦未造成公司的重大損失，甲公司按照嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同沒有事實依據(jù)，應當支付賠償金。
評 析
特殊時期的女職工享有特殊權益，用人單位不得因“三期”女職工不能從事原工作、不能勝任工作而解除合同。即使在生產困難的情況下，用人單位需要裁減員工的，也不得與女職工解除勞動合同。“三期”女職工的特殊保護還包括：享受生育假期和生育保險待遇、產前檢查視作勞動時間、有工間休息時間，不得從事強體力勞動、高處作業(yè)或者低溫作業(yè)等禁忌勞動項目，不得延長工作時間和安排夜班、不得因“三期”而降低其工資和福利待遇，用人單位應當酌情減輕“三期”女職工的工作量等。
有些用人單位無視法律對于“三期”女職工的規(guī)定，完全按照“你出工，我付錢”的對等觀念要求“三期”女職工。其所制定的規(guī)章制度沒有女職工的專章，在執(zhí)行勞動紀律時也不顧及女職工的生理特點，反而將女職工在“三期”過程中出現(xiàn)的工作能力不足，勞動效率下降，等同于勞動者怠于履行勞動義務，甚至作出解除勞動合同的處理，觸碰了法律保護“三期”女職工的紅線。
本案是一起較為典型的涉及懷孕女職工被解雇的案件。關于公司解除勞動合同是否違法的問題，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。本案中，公司一味追求自身利益，并沒有在女職工的特殊時期變通工作方式，反而以其違反工作紀律為由解除勞動合同。公司根據(jù)其自身規(guī)章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀為限。但小花兩次未按照公司安排從事相應工作，并非違紀。
新生命的到來本應充滿甜蜜和喜悅，但不少職場女性卻因此多了煩憂。因懷孕、休產假遭遇被解除合同、被降薪、被要求出差或加班時，這起由高齡孕婦拒絕出差引發(fā)的勞動爭議案件，較好地詮釋了女職工在“三期”內的權益應受到特殊保護的法律規(guī)則，體現(xiàn)了人民法院維護公平正義、保障公民合法權益的司法理念。
來源：最高人民法院司法案例研究院
